9月2日，据网友爆料，成渝钒钛科技有限公司让员工自愿签署《奋斗者自愿申请书》，做“公司奋斗者”，需自愿加班，放弃带薪休假，放弃加班费，自己能力不足时接受公司淘汰，并承诺不与公司产生法律纠纷。
该公司轧钢厂厂长称：“作为公司员工，可能个人看法不一样，这是两厢情愿的，我觉得适合我、我认可的话，我可以签字，这个是自愿的。”
有网友看到上述内容以后，惊呼：“我的天，好事全让公司给占完了？”这份所谓的“奋斗者协议”中，没有看到一点“奋斗”，通篇都是“吃人”的感觉。
员工自愿加班，还要放弃年休假、加班费，被公司淘汰还不能诉诸法律？这都是什么样无理奇葩的要求！赤裸裸的霸王条款！
对于该公司的行为，员工需要明确几点法律问题，以便更好地维护自身权益。
一、公司与员工在自愿的情况下，约定了不发加班费和休假期间的工资是可以的；
二、公司如果要制定淘汰制度的话，首先要以法定的流程纳入规章制度，要详细、明确、合法合理；
三、让员工承诺不与公司产生法律纠纷，即提前承诺放弃对公司的诉权，这个是完全非法的；四、如果不签申请书就和签了申请书的员工，在工资报酬、晋升机会及其他任何待遇上有区别对待，那么这整个申请书就视为是在员工非自愿的情况下签的。
简单的说，这种“奋斗者协议”即便员工和你签了，也没有实质性的法律效应，因为当某些条款本身就违背劳动法的时候，条款就是无效的。
中国有句老古话：强扭的瓜不甜。
站在企业管理者的角度，你想让员工努力奋斗，绝对不是靠一纸协议来约束，应该用良好的待遇、人性化的管理、充满希望的职业发展前景来激励他们才是。
管理者越是用这种压迫性和限制性的手段促使员工奋斗，就越得不到员工的认同，即使有人迫于工作需要签署了类似的协议，恐怕内心也一万个不情愿，但凡以后有了更好的机会，恐怕也会毫不犹豫离开这样的公司。
如何奖励等方式唤起员工的归属感，激励员工的主人翁意识
不断认可，制造期待，树立标杆指引进步
杰克·韦尔奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。
每名员工的进步，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。
标杆学习是经理人团队领导的一个重要武器。在海底捞和西贝这样的大型餐饮企业中，都流传着很多优秀店长的故事，他们从基础的服务员做起，一步一步做到了店长的职位，实现了自己的梦想。制造期待不是画饼，而是企业切切实实能为员工做到的事，有目标的前进，这份期待是他们工作的重要推动力。
2.制定目标，并制定实现路径
带团队要有‘从他们现在的地方，到他们从未去过的地方’的能力。制定目标，为员工指明努力的方向，并为能达成目标的员工提供奖励，通过培训指引员工实现目标，拿到奖励。
为了解决这样的矛盾，管理者要充分授权，给予员工更大的权利和自主空间，让员工制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，并可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动员工的积极性、激发员工的工作热情和创造性。
3.及时激励，要让奖励看得见
“如何激励员工最有效果”？这是个千人千答案的问题。ABC绩效排名，OKR和赛马机制等，都是常用的方法。但还有一种方式也很有效，那就是即时激励。
及时激励有两点好处，一是让员工快速看到效果，工作更有积极性；
二是员工工作得到认可，可以总结成方法论，推荐给其他员工使用。
企业和员工只有在精神及利益层面达成了共识，才适合谈奋斗与情怀。而普通员工，都还在温饱线挣扎，管理者就要和人谈事业、谈奋斗，这显然是一厢情愿的做法，也缺乏同理心。
公司希望员工做“奋斗者”，那就把钱给足、把员工个人利益捆绑到公司利益上，让员工内生性地培养主人翁意识，如此才能实现双方的共赢。